নিবন্ধটি কর্মক্ষেত্রে বর্তমান অসুবিধাগুলির মনস্তাত্ত্বিক পরিণতির বর্ণনা দেয়, কারণগুলি নির্ধারণ করে কাজ সন্তুষ্টি এবং সাংগঠনিক ছদ্মবেশ ধারণার ধারণা।



সংক্ষিপ্ত historicalতিহাসিক ওভারভিউ

টেলারের সময়ে (১৯১১), শিল্পায়ন এবং সমাবেশ লাইনের আবির্ভাবের সাথে, এই চিন্তাভাবনা চালানো হয়েছিল যে শ্রমিকের পক্ষে মূল উত্স কাজ সন্তুষ্টি মুদ্রা পারিশ্রমিক ছিল। তবে এটি ইতিমধ্যে এল্টন মায়ো (1949) এর মাধ্যমে তৃপ্তিগুলির অন্তর্ভুক্ত প্রেরণাগুলি সম্পর্কে অনুসন্ধান শুরু হয়েছিল, আবিষ্কার করেছিলেন যে এর অভ্যন্তরীণ কারণগুলিও ছিল সন্তোষ একজন শ্রমিকের যেমন একটি ভাল কাজের পরিবেশ, সহকর্মীদের সাথে ভাল সম্পর্ক, তাদের কাজের জন্য ব্যক্তিগত স্বীকৃতি।



এই প্রথম তদন্ত থেকে, আমরা লকের সর্বাধিক বিস্তৃত কাজগুলিতে পৌঁছেছি যারা পুরোপুরিভাবে অধ্যয়ন করেছে কাজ সন্তুষ্টি এই সংজ্ঞা দেওয়া:

দ্য কাজ সন্তুষ্টি কারও কাজের ক্রিয়াকলাপ কাজের সাথে যুক্ত গুরুত্বপূর্ণ ব্যক্তিগত মূল্যবোধগুলি পূরণ করতে সক্ষম বলে এই উপলব্ধি থেকে উদ্ভূত এটি আনন্দের অনুভূতি।
এবং মূল কারণগুলি অন্তর্নিহিত কাজ সন্তুষ্টি কাজের সাথে সম্পর্কিত ব্যক্তিগত মূল্যবোধগুলি, এই মূল্যবোধগুলি শ্রমিকের জন্য যে ব্যক্তিগত গুরুত্ব অনুধাবন করে, তাদের পরিবেশ এবং কাজের সামগ্রীর স্বতন্ত্র উপলব্ধি এবং মূল্যায়ন, যেমনটি তারা স্বতন্ত্রের জন্য প্রত্যাশা ও প্রত্যাশাকে বিবেচনা করে। তাত্পর্য তত্ত্ব যেমন বলেছে, সন্তোষ এটি অনুমিত ফলাফল এবং ব্যক্তি কী অর্জন করতে পারে বা কী প্রত্যাশা করে তার মধ্যে স্বতন্ত্রতার মাত্রা দ্বারা সংজ্ঞায়িত হয়।



কাজের সন্তুষ্টি এবং কর্পোরেট সামাজিক দায়বদ্ধতা

1997 কোর স্ব-মূল্যায়ন মডেল চারটি উপাদান সংজ্ঞায়িত করে যা এর প্রতি ব্যক্তিগত স্বভাব নির্ধারণ করে কাজ সন্তুষ্টি : আত্ম-সম্মান, স্ব-কার্যকারিতা, নিয়ন্ত্রণ এবং স্নায়ুবিকতার লোকস। এই মডেলটি ইঙ্গিত দেয় যে উচ্চ স্তরের আত্ম-সম্মান এবং স্ব-কার্যকারিতা সহ একটি শ্রমিকের উচ্চ স্তরের রয়েছে কাজ সন্তুষ্টি । এবং যদি এই কর্মীর নিয়ন্ত্রণের অভ্যন্তরীণ লোকসও থাকে তবে সে তার কাজটি নিয়ে আরও সন্তুষ্ট হবে, পাশাপাশি যদি তার নিউরোটিকিজমও কম থাকে।
যেমনটি আগেই বলা হয়েছে, এর সাথে সম্পর্কিত অন্যান্য নির্মাণও রয়েছে কাজ সন্তুষ্টি

ইউরোপীয় ইউনিয়নের গ্রিন বুক (2001) এ, কর্পোরেট সামাজিক দায়বদ্ধতা নীচে বর্ণিত হয়েছে: সংস্থাগুলির তাদের বাণিজ্যিক কার্যক্রম এবং আগ্রহী পক্ষের সাথে সম্পর্কের সামাজিক ও পরিবেশগত উদ্বেগগুলির স্বেচ্ছাসেবী সংহতকরণ। সামাজিকভাবে দায়বদ্ধ হওয়ার অর্থ কেবল প্রযোজ্য আইনী বাধ্যবাধকতাগুলি সম্পূর্ণরূপে সন্তুষ্ট করা নয়, মানব রাজধানীতে 'আরও' বিনিয়োগের বাইরেও পরিবেশ এবং অন্যান্য আগ্রহী পক্ষের সাথে সম্পর্ক।



বিজ্ঞাপন পরিবেশগতভাবে দায়বদ্ধ প্রযুক্তি এবং ব্যবসায়িক অনুশীলনে বিনিয়োগের মাধ্যমে প্রাপ্ত অভিজ্ঞতাটি পরামর্শ দেয় যে সংস্থাগুলি তাদের প্রতিযোগিতা বাড়াতে পারে। সামাজিক নিয়মের প্রয়োগ, উদাহরণস্বরূপ প্রশিক্ষণের ক্ষেত্রে, কাজের পরিস্থিতি বা পরিচালনা এবং কর্মীদের মধ্যে সম্পর্কের, উত্পাদনশীলতার উপর প্রত্যক্ষ প্রভাব ফেলতে পারে। এইভাবে, এমন একটি পথ খোলা হয়েছে যা পরিবর্তনের ব্যবস্থাপন করতে এবং সামাজিক বিকাশ এবং বৃহত্তর প্রতিযোগিতায় মিলিত করতে দেয় allows

সংস্থার মধ্যে, সিএসআর মূলত কর্মচারী এবং উদ্বেগগুলির উপর প্রভাব ফেলে, উদাহরণস্বরূপ, মানব মূলধন, স্বাস্থ্য এবং সুরক্ষা এবং পরিবর্তন পরিচালনার ক্ষেত্রে বিনিয়োগ, যখন দায়ী পরিবেশগত অনুশীলনগুলি প্রধানত ব্যবহৃত প্রাকৃতিক সম্পদের পরিচালনার জন্য উদ্বেগ প্রকাশ করে। উত্পাদনে। তারা পরিবর্তন পরিচালনা এবং সামাজিক বিকাশ এবং বৃহত্তর প্রতিযোগিতায় মিলনের জন্য একটি পথ খোলে।

প্রেমীরা ম্যাগরিট পুনর্নবীকরণ

ব্যবসায়ের সামনে আজ সবচেয়ে বড় চ্যালেঞ্জগুলির মধ্যে একটি হ'ল দক্ষ শ্রমিকদের আকর্ষণ করা এবং ধরে রাখা। এই প্রসঙ্গে, যথাযথ পদক্ষেপের একটি সিরিজ সারা জীবন জুড়ে শিক্ষা এবং প্রশিক্ষণ, কর্মীদের ক্ষমতায়ন এবং সংস্থায় তথ্য সার্কিটের উন্নতি অন্তর্ভুক্ত করতে পারে।
পরবর্তী আমরা অনুভূত নৈতিকতা খুঁজে পাই। আপনার সংস্থাকে নৈতিক ও নৈতিক মানদণ্ডের সম্মান হিসাবে দেখা হবে এবং তাই কর্মক্ষেত্রটিকে নিরাপদ এবং আরও স্থিতিশীল মনে করে তখন উচ্চ উপলব্ধি হবে। তদুপরি, কারণ তিনি জানেন যে তার পিছনে তাঁর একটি নির্ভরযোগ্য এবং সম্মানজনক সংস্থা রয়েছে যা এই বৈশিষ্টগুলির জন্য ধন্যবাদ, আরও ভাল সম্পাদন করবে।

অবশ্যই, আমরা 'অনুভূত' শব্দটি থেকে অনুমান করতে পারি যে, এই নৈতিক দিকটি নিরঙ্কুশ এবং প্রত্যেকের জন্য এক নয়, তবে এটি শ্রমিকদের মধ্যে একটি আংশিকভাবে পৃথক উপায়ে উপলব্ধি করা হয়েছে, সুতরাং কোনও সংস্থার শ্রমিকদের মধ্যে একটি সাধারণ দৃষ্টিভঙ্গি পাওয়া মুশকিল। কর্পোরেট নৈতিকতা।
এজন্য সংস্থাগুলির জন্য নৈতিক কোড থাকা জরুরী, তবে এটি তাদের কর্মীদের সাথে কীভাবে জানানো যায় তা জানা সমান গুরুত্বপূর্ণ, কিছু গবেষণায় দেখা গেছে যে নীতিগত কোড থাকা সংস্থাগুলি থাকা সত্ত্বেও শ্রমিকরা তাদের সম্পর্কে সচেতন ছিল না। সুতরাং, নৈতিকতার কোড সম্পর্কে কর্মচারী সচেতনতা সম্ভবত নৈতিকতার কোডের অস্তিত্ব বা অস্তিত্বের চেয়ে বেশি গুরুত্বপূর্ণ।

একটি প্রতিষ্ঠানের নীতিশাস্ত্রের কোড হ'ল তার নৈতিক রীতিনীতি এবং মূল্যবোধগুলির লিখিত প্রকাশ এবং এটি তার কর্মীদের কাছে উপলব্ধি করা তাদের উপর ইতিবাচক প্রভাব ফেলতে পারে এবং নৈতিক আচরণের স্তর বাড়াতেও ভূমিকা রাখতে পারে। তদ্ব্যতীত, শ্রমিকরা যে পরিমাণ তাদের নৈতিক মূল্যবোধগুলি সংস্থার লোকদের সাথে একত্রে উপলব্ধি করে, তারা সাংগঠনিক প্রতিশ্রুতির উচ্চ স্তরের দিকেও যেতে পারে।
এবং সাংগঠনিক প্রতিশ্রুতিবদ্ধ এর সাথে যুক্ত আরও একটি মৌলিক ধারণা কাজ সন্তুষ্টি । 'প্রতিশ্রুতি' শব্দের একটি আক্ষরিক অনুবাদ বলতে স্বতন্ত্র এবং / অথবা গ্রুপ আচরণকে বোঝায় যে প্রতিশ্রুতি, দায়বদ্ধতা, কারও প্রতিষ্ঠানের প্রতি কর্তব্যবোধের সংজ্ঞা দেওয়া যেতে পারে।

আরও সুনির্দিষ্টভাবে এবং বিশদে মওদহে সংগঠনের সাথে ব্যক্তিদের সনাক্তকরণের ফর্ম, তার উদ্দেশ্যগুলি সনাক্তকরণের অংশ হিসাবে থাকার আকাঙ্ক্ষার সাথে, কর্মী এবং সংস্থার মধ্যে একই মূল্যবোধ চিহ্নিতকরণ এবং ভাগ করে নেওয়ার বিষয়ে কথা বলেন।
সর্বশেষে, তবে অন্ততপক্ষে, আমরা সাংগঠনিক নাগরিকত্বের ধারণাটি পাই, যা শ্রমিকদের সেই আচরণ এবং অঙ্গভঙ্গিগুলিকে নির্দেশ করে যা তারা যে সংস্থায় কাজ করে তার নির্দিষ্ট ভূমিকার বাইরে চলে যায়, সেই প্রতিষ্ঠানের পক্ষে কার্যকর যে দায়িত্বের ভিত্তিতে চাপিয়ে দেওয়া যায় না। বা চুক্তিভিত্তিক পুরষ্কারের গ্যারান্টি দ্বারা প্ররোচিত নয়।

সাংগঠনিক ছদ্মবেশ

রো এবং ডিন এটিকে এমন একটি মনোভাব হিসাবে বর্ণনা করেছেন যা ভেঙে যেতে পারে তিনটি মাত্রায়: জ্ঞানীয়, সংবেদনশীল এবং আচরণগত। স্বার্থপরতা এবং মিথ্যাবাদী মানব প্রকৃতির প্রাণকেন্দ্রিক বিশ্বাসের মতো নেতিবাচক মানসিক ধারণার মাধ্যমে জ্ঞানীয় মাত্রা প্রকাশিত হয় এবং আরও স্পষ্টতই তারা তাদের সংস্থার আন্তরিকতা এবং সততা সম্পর্কে গুরুতর সন্দেহ প্রকাশ করে। সাংগঠনিক কৌতূহলের সংক্ষিপ্ত মাত্রা হতাশা এবং হতাশার বা হতাশার মতো সংবেদনশীল ধারণাতে উপস্থাপিত হয়। অবশেষে, নিন্দবাদের আচরণগত মাত্রাটি 'অভিনয় করা' (আমাদের বাইরে অভিনয় করা, 'ফেলে দেওয়া') ধারণার দ্বারা ভালভাবে উপস্থাপিত হয়, প্রত্যক্ষ বা পরোক্ষভাবে প্রতিকূল আচরণ, বিচ্ছিন্নতা, মনস্তাত্ত্বিক প্রত্যাহার এবং অব্যাহতি, ক্ষতির প্রতি অবজ্ঞার সাথে আচরণ করে যে সমস্ত নেতার উপর পরিবর্তন বা লোক, গোষ্ঠী, মতাদর্শ, সামাজিক সম্মেলন এবং প্রতিষ্ঠানের অবিশ্বাস প্রচার হয় তাদের উপর আস্থা রাখুন।

বিজ্ঞাপন সাংগঠনিক ছদ্মবেশ গঠনের ব্যাখ্যা দেওয়ার জন্য শ্রমিকদের মানসিক চুক্তির কথা বলা দরকার। এই চুক্তিটি নির্দেশ করে যে শ্রমিকরা তাদের কাজ থেকে কী প্রত্যাশা রাখে, প্রতিষ্ঠানে তাদের ভূমিকা কীভাবে এবং সংগঠনটি অন্য সকলের সাথে এটি কীভাবে সুষ্ঠুভাবে আচরণ করবে। দুর্ভাগ্যক্রমে, দুর্বল যোগাযোগের মতো ঘটনা, তাদের পরিচালকদের অযোগ্য হিসাবে ধারণা, কর্পোরেট সিদ্ধান্তে সীমাবদ্ধ বা কোনও স্থান নেই, একটি অস্পষ্ট ভূমিকা এবং অভ্যন্তরীণ অসামতার বৈশিষ্ট্যযুক্ত অভ্যন্তরীণ বিচারের স্পষ্ট ধারণাটির সাথে একটি দ্বন্দ্ব প্রায়ই ঘটে থাকে। এগুলি কিছুই না করে শ্রমিককে সমস্ত ধরণের মানসিক চুক্তিটি ধ্বংস হতে দেখে এবং সংগঠনের দিকে ধোঁকা দেওয়ার পথে পরিচালিত করে।

এই সমস্ত উপাদান দেওয়া, আমরা অনুমান করতে পারি যে সাংগঠনিক কৌতূহল একটি প্ররোচিত করতে পারে কাজের অসন্তুষ্টি এবং বিচ্ছিন্নতা, নিজের প্রতিষ্ঠানের প্রতি দায়বদ্ধতা এবং নাগরিকত্ব হ্রাস। অবশ্যই, এই সমস্ত নেতিবাচক বিবেচনাগুলি কর্মী উভয়কেই বিরূপ প্রভাবিত করে, যারা তার উত্পাদনশীল সম্ভাবনাকে সর্বোত্তমভাবে প্রকাশ করে না এবং সংস্থাটি, যা অগত্যা কর্মক্ষেত্রে এই সমস্ত সমস্যার দ্বারা প্রভাবিত হবে।
এটি পরিষ্কার করে দেওয়াও গুরুত্বপূর্ণ যে সমস্ত কর্মী একইভাবে একটি ইভেন্টটি উপলব্ধি করে না, ইভেন্টটির নিজস্ব নির্দিষ্ট অর্থ নেই যা সবার জন্য একই, তবে প্রতিটি কর্মী পৃথকভাবে অনুধাবন করে।

এই সমস্ত নেতিবাচক বিবেচনার পরে উল্লেখ করার জন্য কিছু ইতিবাচক বিবেচনাও রয়েছে। ডিন অনুমান করে যে কোম্পানির পরিচালকদের ব্যক্তিগত উদ্দেশ্যে এবং তাই নৈতিক নীতিগুলির বিরুদ্ধে এবং অবশ্যই শ্রমিকদের নিজেদের বিরুদ্ধে, নির্দেশিত কোম্পানী পরিচালকদের সেই সমস্ত আচরণ আরও প্রকাশ্য এবং ঘন ঘন সমালোচনা করা হবে। এই অনুমানটি অ্যান্ডারসন এবং ব্যাটম্যান দ্বারাও সমর্থিত, যারা তাদের গবেষণায় আবিষ্কার করেছিলেন যে সিনিকরা তাদের সংস্থার প্রচারিত নীতিবিরোধী আচরণের জন্য অনুরোধগুলি প্রত্যাখ্যান করতে প্রবণ।
ছদ্মবেশবাদের পরিণতিগুলি এর সাথে সম্পর্কিত কন্সট্রাক্টসের উপর যেমন প্রভাব ফেলেছে তার সংক্ষিপ্তসার রয়েছে কাজ সন্তুষ্টি , সাংগঠনিক প্রতিশ্রুতি, কাজ থেকে বিচ্ছিন্নতা এবং সাংগঠনিক নাগরিকত্ব।

উপসংহারে, সাংগঠনিক কৌতূহল নিঃসন্দেহে সংস্থাগুলির ক্ষেত্রে পড়াশোনার ক্ষেত্রে শ্রমিকের ক্ষেত্রে উভয়ই বর্ধমান আগ্রহের বিষয়, কারণ এই ঘটনার অভ্যন্তরীণ গতিবিদ্যা জেনেও, কেউ পুরোপুরি হ্রাস বা নির্মূল করার কৌশল বিকাশের চেষ্টা করতে পারে। এই নেতিবাচক ঘটনাটি ব্যক্তি-শ্রমিকের কল্যাণকে প্রভাবিত করে এবং নিজেই সংস্থার জন্য কারণ ছদ্মবেশী কর্মী থাকা কেবল প্রতিশ্রুতি, উপস্থিতি, সনাক্তকরণের ক্ষেত্রে অসুবিধা নিয়ে আসে। এই সমস্ত অযৌক্তিকভাবে কাজের কর্মক্ষমতা এবং সংস্থার কার্যকারিতা এবং দক্ষতার উপরও প্রভাব ফেলে, এর ব্যয় বৃদ্ধি করে এবং তার লাভ হ্রাস করে।

সম্মোহন এটি কিভাবে করবেন